Column
コラム
2026/07/03
労働法
「うちは大企業じゃないから同一労働同一賃金は関係ない」——そう考えている経営者の方は少なくありません。しかし、パートタイム・有期雇用労働法は企業規模を問わず全ての企業に適用されており、中小企業も例外ではありません。正社員とパート・契約社員との間に不合理な待遇差があると認定されれば、差額賃金相当額の損害賠償を命じられるケースもあります。本記事では、同一労働同一賃金の基本的な考え方から、実際に「不合理」と判断されやすいポイント、そして中小企業が今すぐ着手すべき点検項目まで、企業法務を専門とする弁護士の視点で解説します。
同一労働同一賃金とは、正社員（無期雇用・フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、仕事の内容や責任の程度、配置転換の範囲などが同じであるにもかかわらず、待遇に差を設けることを禁止する考え方です。パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条にその根拠があり、賃金だけでなく、賞与、退職金、各種手当、福利厚生、教育訓練の機会など、あらゆる待遇項目が対象となります。
中小企業の現場では、パート社員と正社員の業務範囲が明確に区分されていないケースが多く、この線引きの曖昧さがトラブルの温床になりがちです。
最高裁判例や下級審判例の蓄積により、どのような待遇差が「不合理」と判断されやすいかの傾向が明らかになってきています。特に注意すべき待遇項目は以下の通りです。
かつては賞与や退職金は正社員固有の待遇として扱われがちでしたが、近年の裁判例では、有期雇用労働者にも一定の功労報償的な性質が認められる場合、正社員と同水準の支給が求められるケースが出てきています。「賞与は正社員だけのもの」という前提そのものを見直す必要があります。
通勤手当、皆勤手当、食事手当、地域手当などは、業務内容の違いとは直接関係のない性質の手当であるため、正社員とパート・契約社員との間で差を設けることが不合理と判断されやすい項目です。特に通勤手当を正社員のみに支給している企業は要注意です。
慶弔休暇や病気休職制度、社員食堂・休憩室の利用などについても、雇用形態のみを理由に一律に排除することは不合理と判断されるリスクが高い分野です。
訴訟リスクを避けるためには、まず自社の待遇差が「説明可能」な状態になっているかを点検することが第一歩です。以下のチェックリストをご活用ください。
特にチェック3の「説明可能性」は極めて重要です。パートタイム・有期雇用労働法第14条では、労働者から求めがあった場合、事業主は待遇差の内容および理由を説明する義務を負います。この説明を怠ったり、合理的な理由を示せなかったりすること自体が、後の紛争において不利な事情として扱われます。
点検の結果、不合理な待遇差が見つかった場合、どのように是正を進めればよいでしょうか。以下のステップで進めることをお勧めします。
賃金台帳や就業規則をもとに、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇項目を一覧化し、差異とその理由を洗い出します。
各待遇差について、職務内容の違い、人材活用の仕組みの違い、その他の事情（労使交渉の経緯等）に照らして合理的な説明が可能かを検証します。
説明がつかない待遇差については、規程の改定や手当の見直しを行います。急激な待遇引き下げは別の労務リスク（不利益変更の問題）を招くため、段階的な移行措置も検討が必要です。
労働者から説明を求められた際に速やかに対応できるよう、待遇差の理由をまとめた説明資料をあらかじめ準備しておくことが望ましいでしょう。
同一労働同一賃金は大企業だけの問題ではなく、パート・契約社員を雇用する全ての中小企業にとって避けて通れない実務課題です。「これまで問題になったことがないから大丈夫」という考えは、潜在的なリスクを見過ごしている可能性があります。まずは自社の待遇差を点検し、説明可能な状態を整えることから始めましょう。
待遇差の是正や就業規則の見直しには専門的な法的判断が必要となる場面が多くあります。自社の状況について具体的にご不安がある場合は、ぜひLeONE法律事務所へお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料です。
就業規則の整備や賃金規程の見直し、労務リスクの点検など、企業法務全般のサポートについては企業法務サービスの詳細はこちらからご確認いただけます。